法人成りで36協定・就業規則はどうなる？必要な届出

編集：個人事業主のお金ラボ編集部　／　運営方針・出典

36協定：時間外・休日労働をさせるなら必要

法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えて時間外労働をさせる場合、または法定休日に労働させる場合は、あらかじめ「時間外・休日労働に関する協定」（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。36協定は、使用者と、労働者の過半数で組織する労働組合（無ければ過半数代表者）との間で、事業場ごとに締結する書面協定です。

有効期間は原則1年間で、期間満了ごとに締結し直し、届け出る必要があります。36協定届の様式には、法人の場合は法人番号を、個人事業の場合は屋号・事業主氏名を記載する欄があります。

個人事業のときに締結・届出していた36協定は、個人事業主（使用者）と労働者代表との間の協定です。法人成りにより使用者が法人という別の法人格に変わるため、法人としてあらためて労働者代表を選出し、36協定を締結・届出するのが実務上の基本的な考え方です。

同じ「使用者が法律上の主体単位で判断される」という考え方は、有期雇用の無期転換ルールにも当てはまります。詳しくは法人成りと無期転換ルールで解説しています。

協定書と協定届の違い：合意の書面と、労基署へ出す届出

「36協定」という言葉は、2つの書類を指して使われます。協定書は使用者と労働者の過半数代表者が合意した内容を残す書面、協定届は所轄の労働基準監督署長に提出する届出書です。労働基準法第36条第1項は、書面による協定をし、これを行政官庁に届け出ることを時間外・休日労働の条件としています。

協定を結んだだけでは足りず、届出までして初めて、協定で定めた範囲で時間外・休日労働をさせられます。

• 協定書：労使の合意を書面にしたもの。様式の決まりはなく、事業場に保管します。
• 協定届：労働基準法施行規則第16条第1項により、様式第9号（特別条項を定める場合は様式第9号の2）で所轄の労働基準監督署長に提出します。

協定届の様式に協定書の内容（対象労働者の範囲、延長できる時間、有効期間など）を転記し、労使双方の合意があることが分かるようにして提出する運用が一般的です。協定を更新するときは、施行規則第16条第3項により、更新する旨の協定を届け出ることで、通常の協定届に代えられます。

協定の内容は、労働基準法第106条第1項により、常時各作業場の見やすい場所へ掲示するか備え付けるなどして、労働者に周知する必要があります。協定書の保存期間については、第109条が労働関係に関する重要な書類を保存すると定めていますが、36協定がその対象になる扱いと年数は、確認できた範囲では明示されていません。所轄の労働基準監督署に確認し、確認できるまでは長めに保管しておくと安全です。

協定に書ける時間外労働の上限：月45時間・年360時間と、特別条項の年720時間

36協定で定める時間外労働の長さには、労働基準法第36条で上限があります。協定の対象期間は1年間に限られ、その中で1日・1か月・1年それぞれの延長時間を定めます。

特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加など臨時的な事情があるときだけ、原則の限度時間を超えて働かせるための定めです。協定届では様式第9号の2を使います。月100時間未満と複数月平均80時間以内は、特別条項を定めていない場合にも守らなければならない要件です（第36条第6項）。

年の数え始めは、暦年や会計年度ではなく、協定で定めた対象期間の初日です。第6項第3号も「対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間」を基準に平均を数えると定めています。法人として新しく協定を結ぶ場合は、協定届に書く対象期間の初日が上限の数え始めになります。

上限のリセット：対象期間の起算日で年360時間・720時間が数え直しになる

「36協定の上限はいつリセットされるのか」は、協定に書く「1年の起算日」で決まります。労働基準法施行規則第17条第1項は、協定に定める事項として、協定の有効期間と、第36条第2項第4号の「一年の起算日」を挙げています。

• 年360時間・年720時間：協定で定めた起算日から新しい1年が始まり、その日に数え直します。4月1日起算の協定なら、3月31日までの1年が1つの区切りです。1月1日や会計年度の初日に自動で戻るわけではありません。
• 月45時間：1か月ごとの上限なので、月が替わるたびに数え直します。「月45時間を超えられる月数」（年6か月以内）は、対象期間の1年の中で数えます。
• 複数月平均80時間：第36条第6項第3号は、対象期間の初日から1か月ごとに区切った期間を基準に数えると定めています。

更新するときは、新しい協定を結び直して、あらためて労働基準監督署へ届け出ます。第36条第1項は、協定を書面で結び、行政官庁へ届け出た場合に時間外・休日労働ができると定めています。協定の対象期間は1年に限られるので（第36条第2項第2号）、有効期間が切れた後に残業をさせるなら、次の期間の協定が届出済みである必要があります。

法人成りで新しい法人が最初に協定を結ぶ場合も、個人事業時代の協定を引き継ぐのではなく、法人として新たに結んで届け出ます。

なお、特別条項で時間外労働をさせた場合の健康・福祉確保措置の実施記録は、協定の有効期間中と、期間の満了後5年間の保存が必要です（施行規則第17条第2項）。

就業規則：常時10人以上で作成・届出義務

労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出を義務付けています。「常時10人以上」には正社員だけでなくパート・アルバイトも含めて数え、届出には労働者の過半数代表者（または労働組合）の意見書を添付します。個人事業主も、常時10人以上を使用していれば労働基準法第89条の対象です。

法人成りにより使用者が法人に変わるため、就業規則についても、法人として使用者名義をあらためた規則を作成・届出するのが実務上の基本的な考え方です。個人事業のときに作成・届出していた就業規則をそのまま流用する場合でも、事業主・使用者名の記載を法人名義に修正したうえで、あらためて所轄の労働基準監督署へ届け出るのが安全です。この点についても、法人成りを名指しで案内する公式ページは確認できておらず、個別の要否は所轄の労働基準監督署に確認してください。

常時10人以上になる就業規則には、労働基準法第89条第1号により休憩時間・休日とあわせて「休暇」に関する事項の記載が必須です。育児・介護休業法による育児・介護休業や子の看護休暇もこの「休暇」に該当するため、付与要件（対象労働者の範囲等）・取得に必要な手続・期間を就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。個人事業のときに育児・介護休業に関する規程を整備していなかった場合は、法人としての就業規則を新規作成する際にあわせて盛り込む必要があります。

育児・介護休業等に関する事項を就業規則本体に統一的に収めることが難しい場合は、育児・介護休業規程として別規則にする方法もあります。ただし別規則であっても就業規則であることに変わりはなく、作成・変更の際は所轄の労働基準監督署への届出が必要です。

就業規則の作成・届出（労働基準法第89条）とは別に、労働者への周知義務（労働基準法第106条第1項）があります。同項は、就業規則・36協定などの各種協定を「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない」と定めています。労働基準法施行規則第52条の2は、その具体的な方法を次の3つに整理しています。

• 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
• 書面を労働者に交付すること
• 使用者が使用する電子計算機のファイルまたは電磁的記録媒体に記録し、各作業場に労働者が常時内容を確認できる機器を設置すること

個人事業のときの就業規則を法人名義に作り直した場合、作成・届出だけでなく、この周知の方法（掲示・備付け・書面交付・電子データでの常時確認のいずれか）を法人としてあらためて満たしているかも確認が必要です。作成・届出はしたが従業員が実際に内容を見られる状態になっていない、というだけで周知義務を欠くことがあります。

就業規則に必ず書く事項と、作成から届出までの順序、減給の制裁の上限、罰則は就業規則の必要記載事項と作成・届出の手順で整理しています。従業員を雇うときの健康診断は従業員の健康診断の実施義務を参照してください。雇入れ時に書面で明示する事項は労働条件通知書の明示事項一覧にまとめています。

36協定を就業規則にどう書くか

就業規則には、時間外労働・休日労働をさせることがある旨を、36協定で定めた範囲内の形で書きます。労働基準法第36条第1項は、協定で定めるところによって労働時間を延長し、または休日に労働させることができると定めているためです。

就業規則に書く内容は、次の3点を確認します。

• 根拠規定：時間外・休日労働を命じる根拠として、36協定を結んでいることを規則に書きます。
• 協定の範囲内：規則に書く時間数や休日労働の日数が、協定で定めた範囲を超えないようにそろえます。
• 命じることがある旨：業務上の必要があるときに時間外・休日労働を命じることがある、と明記します。

労働基準法第89条第1号は、始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇を就業規則の必ず書く事項としています。時間外・休日労働の定めは、これらの規定と食い違わないように整えます。

36協定と就業規則の違い（比較表）

36協定と就業規則は別の書類で、どちらか一方があれば足りるものではありません。必要になる条件・届出・意見を聴く相手が異なります。

従業員が10人未満でも、残業や休日出勤をさせるなら36協定は必要です。反対に、10人以上でも残業がなければ36協定は不要ですが、就業規則の作成・届出は必要です。なお、就業規則に「時間外労働を命じることがある」と書いても、36協定の届出の代わりにはなりません。

まとめ

• 法人の設立は労働基準法上「事業を開始した場合」にあたり、法人として適用事業報告（労働基準法施行規則第57条・様式第23号の2）を提出する義務が生じる。
• 36協定は使用者と労働者代表との事業場ごとの書面協定で、有効期間は原則1年。使用者が法人に変わるため、法人としてあらためて締結・届出するのが実務上の基本的な考え方だが、法人成りを名指しした公式案内は確認できていない。
• 就業規則は常時10人以上の使用者に作成・届出義務（労働基準法第89条）。法人成り後は使用者名義を法人にあらためて届け出るのが実務上の基本的な考え方。
• 就業規則の絶対的必要記載事項である「休暇」（労働基準法第89条第1号）には育児・介護休業や子の看護休暇も含まれ、就業規則または育児・介護休業規程に付与要件・手続・期間を記載して届け出る必要がある。
• 作成・届出（労働基準法第89条）とは別に、就業規則・36協定などを労働者へ周知する義務（同法第106条第1項）がある。周知の方法は掲示・備付け、書面交付、電子データでの常時確認のいずれか（同法施行規則第52条の2）。
• 36協定・就業規則いずれも、実際の要否・様式は所轄の労働基準監督署に事前確認するのが確実。

労働時間の記録（出勤簿・タイムカード）の保存期間と、名簿・賃金台帳の記載事項は労働者名簿・賃金台帳・出勤簿の記載事項と保存期間で整理しています。

36協定以外の労使協定（賃金控除・変形労働時間制・計画年休など）と、届出が必要なものの区別は労使協定の種類と届出の要否一覧にまとめています。

従業員の健康管理に関する会社の義務では、2028年4月1日から50人未満の事業場にもストレスチェックが義務になります。内容はストレスチェック義務化で確認できます。

公式一次情報

• e-Gov法令検索「労働基準法」（第36条第2項〜第6項：対象期間は1年間、限度時間は1か月45時間・1年360時間、特別条項は1年720時間以内・月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超は年6か月以内。2026-10-15取得）
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（第57条第1項：使用者は事業を開始した場合等において、遅滞なく様式第二十三号の二等により所轄労働基準監督署長に報告しなければならないことを規定。2026-09-04確認）
• e-Gov法令検索「労働基準法」（第89条第1項：常時10人以上の労働者を使用する使用者は、同条第1号の「休暇」を含む事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないことを規定。第106条第1項：就業規則・第36条第1項の協定（36協定）等を、常時各作業場の見やすい場所への掲示・備付け、書面交付その他の厚生労働省令で定める方法によって労働者に周知させなければならないことを規定。2026-09-12・2026-09-15確認）
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（第52条の2：法第106条第1項の周知方法として、常時各作業場の見やすい場所への掲示・備付け、書面交付、電子計算機のファイルまたは電磁的記録媒体への記録＋常時確認できる機器の設置の3方法を規定。2026-09-15確認）
• 厚生労働省「就業規則における育児・介護休業等の取扱い」（育児・介護休業や子の看護休暇は労働基準法第89条の「休暇」に該当し、付与要件・取得手続・期間を就業規則に記載する必要があること、常時10人以上の事業所は記載後に所轄労働基準監督署長への届出が必要なこと、別規則（育児・介護休業規程）にする場合も就業規則である以上届出義務は変わらないことを案内。2026-09-12確認）
• 厚生労働省「労働基準法等関係主要様式ダウンロードコーナー」（適用事業報告の根拠条文（労働基準法第104条の2・労働基準法施行規則第57条）と様式、時間外労働・休日労働に関する協定届（様式第9号等）、就業規則（変更）届（根拠：労働基準法第89条、定型様式なし）を掲載。2026-09-04確認）
• 厚生労働省「確かめよう労働条件」36協定について（時間外労働・休日労働をさせる場合はあらかじめ36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければならないことを案内。2026-09-04確認）
• 高知労働局「就業規則の作成・変更・届出」（常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成・届出義務があり、労働者の過半数代表者の意見書を添付して所轄労働基準監督署へ届け出ることを案内。2026-09-04確認）

よくある質問

法人成りすると、労働基準監督署への届出は何が必要になりますか？

法人の設立は労働基準法上「事業を開始した場合」にあたるため、法人として適用事業報告（労働基準法施行規則第57条・様式第23号の2）の提出が必要です。時間外・休日労働をさせる場合は36協定、常時10人以上を使用する場合は就業規則についても、法人として手続きを行うのが実務上の基本的な考え方です。

個人事業のときの36協定は、法人になってもそのまま使えますか？

使用者が個人事業主から法人という別の法人格に変わるため、法人としてあらためて労働者代表を選出し、36協定を締結・届出するのが実務上の基本的な考え方です。ただし、この点を法人成りに限定して案内する厚生労働省・労働局の公式ページは確認できておらず、実際の要否は所轄の労働基準監督署に確認してください。

個人事業のときに就業規則を作っていた場合、法人になっても再提出は不要ですか？

使用者が法人に変わるため、事業主名義を法人名義にあらためた就業規則を、法人としてあらためて所轄の労働基準監督署へ届け出るのが安全です。個人事業時代の届出をそのまま流用できるかどうかは、所轄の労働基準監督署に確認してください。

就業規則の「常時10人以上」には、パート・アルバイトも含まれますか？

含まれます。正社員だけでなく、パート・アルバイトを含めて事業場単位で人数を数えます。役員のみの場合は対象外です。

育児・介護休業に関する規程も、法人としてあらためて作成・届出が必要ですか？

育児・介護休業や子の看護休暇は就業規則の絶対的必要記載事項である「休暇」（労働基準法第89条第1号）に該当するため、付与要件・取得手続・期間を就業規則または育児・介護休業規程に記載し、常時10人以上の事業所は所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。個人事業のときに整備していなかった場合は、法人としての就業規則を新規作成する際にあわせて盛り込む必要があります。

就業規則は作成・届出するだけで足りますか？

足りず、作成・届出（労働基準法第89条）とは別に、労働者への周知義務（同法第106条第1項）があります。周知の方法は、掲示・備付け、書面交付、電子データでの常時確認のいずれか（同法施行規則第52条の2）です。法人成りで就業規則を作り直した場合、届出だけでなく、この周知の方法を法人としてあらためて満たしているかも確認してください。

36協定と就業規則はどちらが先に必要ですか？

先後を定めた条文はなく、それぞれ別の条件で必要になります。従業員が何人でも、時間外・休日労働をさせる前に36協定の締結・届出が必要で（労働基準法第36条）、常時10人以上を使用する時点で就業規則の作成・届出が必要です（同法第89条）。10人以上で残業もさせるなら、両方が必要です。