法人成りで有給休暇の継続勤務年数は通算されるか｜労働基準法の考え方を整理
年次有給休暇の付与日数を決める「継続勤務年数」が、法人成り後にどう扱われるかを説明します。
厚生労働省の制度個人事業のときから働いている従業員にとって、年次有給休暇の日数は「継続勤務年数」に応じて増えていきます。法人成りで雇用契約を結び直すと、この継続勤務年数がゼロに戻ってしまうのか気になるところです。
この記事では、まず労働基準法が定める継続勤務の要件と付与日数の仕組みを確認したうえで、「継続勤務」をどう判断するかの一般的な考え方を整理します。法人成りに固有の行政解釈・裁判例については、この記事の執筆時点で確認できた範囲と確認できなかった範囲を明確に分けて示します。
「事業の譲渡」や法人成りで継続勤務は通算されるか：通達（昭和63年3月14日基発第150号）の考え方は、労働契約の形式でなく実態で判断し、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算するというものです。事業譲渡や法人成りを名指しした原文は確認できていないため、通算の可否は譲渡・法人化の前後で待遇や勤務の実態が変わらないかで決まり、迷うときは労働基準監督署へ確認してください。詳しくは「事業の譲渡で継続勤務は通算されるか」を参照してください。
年次有給休暇の「継続勤務」要件
労働基準法39条1項は、年次有給休暇の発生要件を次のように定めています。
雇入れから6か月継続勤務し、その間の出勤率が8割以上であれば、まず10日の年次有給休暇が発生します。ここでの「継続勤務」の意味が、この記事のテーマです。
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継続勤務年数に応じた付与日数
労働基準法39条2項は、6か月経過後もさらに継続勤務した労働者について、継続勤務年数1年ごとに付与日数を加算すると定めています。通常の労働者（週の所定労働時間が30時間以上など）の加算後の日数は次のとおりです。
| 継続勤務年数 | 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
加算日数は1年ごとに一律1日増えるわけではなく、2.5年から3.5年にかけては1日増（11日→12日）、3.5年から先は2日刻みで増えていく点に注意してください。この継続勤務年数の数え方が途切れるかどうかが、法人成りの場面で問題になります。
「継続勤務」は実質判断が原則
継続勤務に当たるかどうかは、労働契約書が形式的に何本に分かれているかではなく、勤務の実態に即して判断するのが行政解釈の考え方です。厚生労働省の通達（昭和63年3月14日基発第150号・婦発第47号）が示しているとされる内容は、次のように整理できます。
この考え方にもとづき、次のような場合は、形式的には契約が区切られていても継続勤務として通算されるとされています。
- 定年退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合
- 臨時工が一定期間ごとに雇用契約を更新され、6か月以上に及んでいる場合であって、実態から引き続き使用されていると認められる場合
- 在籍型の出向をした場合
- 休職とされていた者が復職した場合
- 臨時工・パート等を正規職員に切り替えた場合
- 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
- 全員をいったん解雇し、所定の退職金を支給して再雇用したが、事業の実態は人員を縮小しただけで従前とほとんど変わらず事業を継続している場合
個人事業から法人化するケースが、この一覧に名指しで挙げられているわけではありません。ただし考え方の基本は「形式的な契約の区切りではなく、実質的な労働関係の継続で判断する」という点にあり、この一般原則は法人成りの場面にも当てはまると考えられます。
基準日を統一する場合の注意点（斉一的取扱い）
個人事業のときから在籍する従業員は入社日がそれぞれ異なるため、有給休暇の基準日（付与日）も従業員ごとにばらばらになりがちです。法人成りを機に、全従業員の基準日を一律の日（例：毎年4月1日）にそろえて管理を簡素化する方法があり、厚生労働省の通達（平成6年1月4日基発第1号）はこれを「斉一的取扱い」と呼んでいます。
基準日を統一できるのは、法定の基準日より前倒しする場合に限られます。同通達は、法定の基準日より後ろ倒しすることまでは認めていません。
- 8割出勤要件の算定：前倒しにより短縮された期間は、全期間出勤したものとみなして8割出勤要件を判定します（同通達）。
- 次年度以降の基準日：初年度に前倒しした期間と同じか、それ以上の期間、翌年度以降も法定の基準日より前倒しし続ける必要があります（同通達）。
たとえば個人事業のときの入社日が5月・8月・11月とばらばらな3名を、法人成り後に基準日4月1日へ統一する場合、それぞれの法定基準日（雇入れから6か月後）より前倒しになる日数分だけ、翌年度以降も前倒しを続ける必要があります。統一後に元の法定基準日へ戻す・後ろ倒しする運用は認められません。
法人成りの場合はどう考えるか
法人成りでは、従業員との雇用契約を個人事業主から法人へ結び直すのが実務の基本です（詳しくは法人成りの労働保険の引継ぎを参照）。前章の一般原則に照らせば、代表者や仕事の実態がほとんど変わらないまま、個人事業から法人へ形式的に契約を結び直しただけであれば、実質的な労働関係は継続していると評価される余地があります。一方で、これは一般原則からの推論であり、法人成りの場合にどう判断されるかを明言した一次資料は確認できていません。
継続勤務年数の通算を前提に人員計画や有給休暇の管理を行う場合は、断定せず、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士に事前に確認することをおすすめします。
まとめ
- 年次有給休暇は、雇入れから6か月継続勤務し出勤率8割以上で10日発生し、以後は継続勤務年数に応じて付与日数が加算される（0.5年10日〜6.5年以上20日）。
- 「継続勤務」に当たるかどうかは、労働契約が形式的に何本に分かれているかではなく、勤務の実態に即して実質的に判断するのが行政解釈の考え方。
- 定年後の嘱託再雇用・在籍出向・休職からの復職・臨時工やパートの正社員切替・会社解散に伴う新会社への包括承継などは、継続勤務として通算されるとされている。
- 個人事業から法人化するケースを名指しで扱った行政解釈・裁判例は、この記事の執筆時点で確認できていない。実質的な労働関係の継続という一般原則は当てはまりうるが、断定はできず、個別に労働基準監督署へ確認するのが確実。
- 入社日がばらばらな従業員の基準日は「斉一的取扱い」で統一できるが、法定基準日より前倒しする場合に限られ、後ろ倒しは不可。次年度以降も同等以上の前倒しを続ける必要がある（厚生労働省の通達）。
法人成りに伴う労働保険（労災・雇用保険）の新規手続きの原則は法人成りの労働保険の引継ぎを参照してください。付与日数が10日以上になった従業員への年5日の取得義務は有給休暇の年5日取得義務にまとめています。従業員の給与計算に関わる実務では、源泉徴収税額表の見方を法人成り後の源泉徴収税額表（月額表）の見方、通勤手当の非課税限度額を法人成りで通勤手当を非課税にする距離区分で解説しています。
事業の譲渡で継続勤務は通算されるか
個人事業を別の事業者へ譲る「事業の譲渡」の場合も、判断の軸は前章と同じ、勤務の実態に即した実質判断です。前章で挙げた通達の例のうち、事業の引継ぎに近いのは「会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合」と「在籍型の出向」です。
通達の原文と、事業譲渡を名指しした厚生労働省の資料は確認できていません。通算の可否は、譲渡の前後で労働関係が実質的に続いているかで判断されます。
そのため、従業員を譲渡先へ引き継ぐ場面では、次の点を事前にそろえて所轄の労働基準監督署または社会保険労務士に確認するのが確実です。
- 譲渡の前後で、従業員の待遇（賃金・勤務内容・勤務場所）が実質的に変わらないか
- 譲渡契約や雇用契約で、勤続年数を通算する取扱いを書面にしているか
- 通算するかどうかを、従業員へ事前に説明しているか
確認日：2026年10月26日（大阪府の資料と、厚生労働省のQ&Aおよび「年次有給休暇制度の概要等」を照合）。
次に知りたいこと
公式一次情報
- 厚生労働省「年次有給休暇制度の概要等」（6か月継続勤務・8割出勤の要件と付与日数表を掲載）
- 大阪府の資料（基発第150号を根拠に、合併・事業譲渡・会社分割等で労働契約が承継される場合の勤務年数の通算を記載）
- 厚生労働省「会社分割・事業譲渡・合併における労働者保護のための手続に関するQ&A」（A33：会社分割で労働契約が承継される場合の年次有給休暇の通算）
- 厚生労働省 法令等データベースサービス「労働基準法」（第39条1項・2項の条文を掲載。雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者への有給休暇付与、継続勤務年数に応じた加算を規定）
- 栃木労働局「労働基準法第39条の解説」（継続勤務年数に応じた付与日数表〈0.5年10日・1.5年11日・2.5年12日・3.5年14日・4.5年16日・5.5年18日・6.5年以上20日〉を掲載）
- 厚生労働省 法令等データベースサービス「労働基準法の一部改正の施行について」（平成6年1月4日基発第1号）（「(3)年次有給休暇の斉一的取扱い」の項で、一律の基準日を定める斉一的取扱いの定義、法定基準日以前への前倒しに限り認められること、前倒し期間を全期間出勤とみなす8割出勤要件の算定、次年度以降も同等以上の前倒しを続ける必要があることを規定）
- 年次有給休暇は何日継続勤務すれば発生しますか？
- 雇入れの日から起算して6か月継続勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤すると、10日の年次有給休暇が発生します（労働基準法39条1項）。
- 継続勤務年数が増えると付与日数はどう変わりますか？
- 通常の労働者では、0.5年で10日、1.5年で11日、2.5年で12日、3.5年で14日、4.5年で16日、5.5年で18日、6.5年以上で20日となります。1年ごとに一律1日増えるのではなく、年数によって1日または2日ずつ増えます（出典：栃木労働局）。
- 「継続勤務」に当たるかどうかはどう判断されますか？
- 労働契約が形式的に何本に分かれているかではなく、勤務の実態に即して実質的に労働関係が継続しているかどうかで判断するのが行政解釈の考え方です（厚生労働省の通達、昭和63年3月14日基発第150号・婦発第47号とされる）。
- 従業員ごとにばらばらな有給休暇の基準日を統一できますか？
- できます（斉一的取扱い）。ただし法定の基準日より前倒しする場合に限られ、後ろ倒しは認められません。前倒しにより短縮された期間は全期間出勤したものとみなして8割出勤要件を判定し、次年度以降も初年度と同じかそれ以上の期間、前倒しを続ける必要があります（厚生労働省の通達、平成6年1月4日基発第1号）。
- 法人成りすると継続勤務年数はリセットされますか？
- 個人事業から法人化するケースを名指しで扱った行政解釈・裁判例は、この記事の執筆時点で確認できていません。実質的な労働関係が継続していれば通算されるという一般原則が当てはまる可能性はありますが、断定はできないため、個別に労働基準監督署や社会保険労務士へ確認することをおすすめします。