会社解散時の従業員の解雇予告｜30日前・予告手当・離職証明
会社を解散・清算するとき、従業員には30日前の解雇予告か30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）が必要になります。
労働基準法第19条・第20条・第22条会社を解散すると従業員との雇用も終わりますが、会社の都合による解雇には、解散の場合でも原則として30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要です（労働基準法第20条第1項）。
雇用保険や社会保険の資格喪失の届出は解散時の労働保険の手続きと解散時の社会保険の手続きで扱っています。この記事は、その前段の解雇の予告と手当を整理します。
30日前の予告と予告手当
労働基準法第20条第1項は、使用者が労働者を解雇しようとするときは、少なくとも30日前に予告することを求めています。30日前に予告しない場合は、30日分以上の平均賃金を支払います。
平均賃金は、算定すべき事由が発生した日以前3か月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割った金額です（第12条第1項）。ただし、最低保障額などの定めがあり、日雇いの人などは別の定めになります。
| 予告のしかた | 必要な対応 |
|---|---|
| 解雇日の30日以上前に予告 | 予告手当は不要 |
| 予告が30日に満たない | 不足する日数分の平均賃金を支払う（後述の短縮） |
| 即日解雇 | 30日分以上の平均賃金を支払う |
予告の日数を短くする方法
第20条第2項は、予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合には、その日数分を短縮できると定めています。たとえば、解雇の20日前に予告した場合は、残り10日分の平均賃金を払えば足りる、という考え方です。
解散の日が決まったら、決議の日から逆算して、予告の日と解雇の日を決める流れになります。解散の決議や登記の流れは法人解散から清算結了までの流れを参照してください。
予告が要らない場合と解雇制限
予告が要らない場合
第20条第1項のただし書きは、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合と、労働者の責めに帰すべき事由による解雇を、予告や手当の対象から外しています。この認定は行政官庁（労働基準監督署長）が行います（第20条第3項、第19条第2項の準用）。
会社が解散を決めたこと自体が、この「やむを得ない事由」にあたると条文に書かれているわけではありません。解散の理由が経営判断である場合は、予告か手当を前提に準備するのが基本です。認定が必要かどうかは、労働基準監督署に相談してください。
また、第21条は、日々雇い入れられる者、2か月以内の期間を定めて使用される者、季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者、試用期間中の者には第20条を適用しないとしています。ただし、日々雇い入れられる者が1か月を超えて、試用期間中の者が14日を超えて引き続き使用された場合などは、この限りではありません。
解雇してはならない期間
第19条は、業務上の負傷や疾病で療養のために休業する期間とその後30日間、産前産後の休業期間とその後30日間は、解雇してはならないと定めています。打切補償を払う場合などの例外はありますが、解散の場面でも、休業中の従業員がいるときは個別に確認が必要です。
退職時の証明と賃金の支払い
- 労働者が請求したときは、使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）について、遅滞なく証明書を交付します（第22条第1項）。
- 解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、解雇の理由について証明書を請求されたときも、遅滞なく交付します（第22条第2項）。
- 証明書には、労働者が請求しない事項を記入してはいけません（第22条第3項）。
- 退職の場合に権利者から請求があったときは、7日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還します（第23条第1項）。
失業給付での扱い（特定受給資格者）
ハローワークは、倒産・解雇等により再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた人を「特定受給資格者」として、基本手当の所定給付日数が手厚くなる場合があるとしています。
特定受給資格者の範囲には、事業所の廃止（事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む）に伴い離職した人と、解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く）により離職した人が挙がっています。会社の解散で離職する従業員がどの区分になるかは、離職票に書く離職理由を含め、ハローワークに確認してください。
受給の要件として、ハローワークは、原則として離職の日以前2年間に被保険者期間が通算12か月以上あることを示しています（特定受給資格者または特定理由離職者は、離職の日以前1年間に通算6か月以上でも可）。離職票の出し方は解散時の労働保険の手続きも参考にしてください。
まとめ
- 解雇は30日前までに予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う（労基法第20条第1項）。
- 予告の日数は、平均賃金を払った日数分だけ短縮できる（同条第2項）。
- 「やむを得ない事由で事業の継続が不可能」の場合は、労働基準監督署長の認定を受けて予告や手当が不要になる。会社の解散が当然に当たるとは条文に書かれていない。
- 業務上の療養中・産前産後の休業中とその後30日間は解雇できない（第19条）。
- 請求があれば退職時の証明書を遅滞なく交付する（第22条）。事業所の廃止に伴う離職は特定受給資格者の範囲に挙がっている。
公式情報
- e-Gov法令検索「労働基準法」（第12条 平均賃金、第19条 解雇制限、第20条 解雇の予告、第21条 予告の適用除外、第22条 退職時等の証明、第23条 金品の返還）
- ハローワークインターネットサービス「基本手当について」（特定受給資格者、所定給付日数、受給要件）
- ハローワークインターネットサービス「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」（事業所の廃止に伴う離職、解雇による離職）
よくある質問
- 会社を解散するとき、従業員に解雇予告は必要ですか？
- 必要です。少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払います。天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合などは、労働基準監督署長の認定を受けて不要になることがありますが、会社の解散が当然に当たるとは条文に書かれていません（労働基準法第20条）。
- 解雇予告手当はいくら払えばよいですか？
- 30日前に予告しない場合は、30日分以上の平均賃金です。平均賃金を払った日数分は予告の日数を短縮できます（労働基準法第20条第1項・第2項）。
- 平均賃金はどう計算しますか？
- 算定すべき事由が発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割ります。最低保障額などの定めもあります（労働基準法第12条）。
- 解散で辞める従業員は失業給付を早く受けられますか？
- 事業所の廃止に伴う離職や解雇による離職は、ハローワークの示す特定受給資格者の範囲に挙がっています。実際の区分は、離職票の離職理由を含めハローワークに確認してください。