労働条件通知書の明示事項一覧｜書面で出す項目・定めがあれば出す項目と2024年4月の追加分

労働契約を結ぶとき、使用者は労働条件を労働者に明示しなければなりません（労働基準法15条1項）。明示する項目は労働基準法施行規則5条1項に並んでおり、そのうち書面（労働条件通知書など）で渡さなければならないのは一部だけです。残りは、会社に定めがあるときに明示する項目です。

さらに2024年4月からは、全員に対して「就業場所・業務の変更の範囲」、有期契約には「更新上限の有無と内容」、無期転換申込権が生じる更新では「無期転換の申込機会」と「無期転換後の労働条件」を明示することになりました。この記事では、条文の順に項目を並べ、書面が必要かどうかを一覧にします。法人成りで雇用契約を結び直す場面は法人成りの労働保険の引継ぎで扱っているため、ここでは項目の中身に絞ります。

明示義務の根拠と、書面が必要な項目の決まり方

労働基準法15条1項は、使用者は労働契約の締結に際し、賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています。そのうち賃金と労働時間に関する事項などの厚生労働省令で定める事項は、厚生労働省令で定める方法、つまり書面の交付で明示します。

省令にあたる労働基準法施行規則5条は、次のように分かれています。

• 1項：明示しなければならない労働条件の全体（1号〜11号）。
• 2項：事実と異なる明示の禁止。
• 3項：そのうち書面で明示する事項（1項の1号〜4号。昇給を除く）。
• 4項：書面以外で渡せる方法。
• 5項・6項：無期転換申込権が生じる有期契約の場合の追加分。

書面で明示する項目（5条3項）

5条3項は、書面で明示する事項を「1項1号から4号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く）」と定めています。1号の2・1号の3は、条文上「1号から4号まで」の範囲に含まれます。

3号の昇給だけは書面の対象から外れています。ただし1項の明示事項ではあるため、口頭でもよいから明示する必要があります。

定めがあれば明示する項目（5条1項4号の2〜11号）

5条1項のただし書きは、4号の2から11号までの事項は、使用者がこれらに関する定めをしない場合は明示しなくてよいとしています。定めがある場合は明示が必要ですが、書面でなくても構いません。実務では、通知書の様式に欄を設けてまとめて書くことが多い項目です。

2024年4月に追加された明示事項

厚生労働省のリーフレットによると、2024年4月から労働条件明示の事項が次のとおり追加されました。条文でいえば、1項1号の3の「変更の範囲」と1号の2の「上限」の部分、そして5項・6項にあたります。

「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指すと、同じリーフレットが説明しています。雇い入れ直後の勤務地と業務だけでなく、そこから広がり得る範囲まで書くのが2024年4月以降の扱いです。

このほか、最初の契約より後に更新上限を新設・短縮するときは、その理由を事前に有期契約労働者へ説明することが必要になりました。

また、無期転換申込権が生じる更新のたびに、無期転換後の賃金等を決めるにあたって正社員等とのバランスを考慮した事項を有期契約労働者へ説明するよう努めることになりました（努力義務）。いずれも施行規則ではなく、雇止めに関する告示の改正です。通知書の記載項目とは別の義務なので、混同しないようにしてください。

無期転換申込権が生じる契約の追加分（5条5項・6項）

契約期間内に無期転換申込権が生じる有期契約を結ぶ場合、5条5項により、1項の事項に加えて次を明示します。

• 無期転換申込みに関する事項（申込みができる旨）。
• 申込みによって成立する無期労働契約の労働条件のうち、1項1号と、1号の3から11号までの事項。4号の2から11号までは、定めをしない場合は不要です。

書面で明示する範囲は5条6項が定めており、3項の事項に加えて、無期転換申込みに関する事項と、書面に加える無期労働契約の労働条件は、1項1号と1号の3から4号までの事項（昇給を除く）に限られます。この範囲を言い換えると、無期転換の申込機会と、無期転換後の期間・就業場所と業務・労働時間等・賃金・退職に関する事項は書面で出します。

厚生労働省のリーフレットの注記によると、初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了したあとも更新を続ける場合は、更新のたびに無期転換申込機会と無期転換後の労働条件を明示する必要があります。

無期転換ルールの対象になる従業員を抱える場合の法人成りとの関係は、法人成りと無期転換ルールで整理しています。

書面以外で渡せる方法（5条4項）

書面で明示する事項は、書面の交付が原則です。ただし5条4項は、労働者が希望した場合に限り、次のいずれかの方法でもよいとしています。

• ファクシミリの送信。
• 電子メールなど、受信者を特定して情報を伝達する電気通信の送信（労働者がその記録を出力して書面を作成できるものに限る）。

事実と異なる明示・明示しない場合のリスク

• 使用者は、明示する労働条件を事実と異なるものにしてはなりません（施行規則5条2項）。
• 明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できます。就業のために住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷するときは、使用者が必要な旅費を負担します（労働基準法15条2項・3項）。
• 労働基準法120条1号は、15条1項（明示義務）または3項（帰郷旅費の負担）に違反した者に、30万円以下の罰金を定めています。5条2項に直接の罰則が書かれているわけではありません。

まとめ

• 書面で出すのは、契約期間・更新の基準（更新する場合がある有期契約のみ）・就業場所と業務・労働時間等・賃金（昇給を除く）・退職の項目（5条3項）。
• 退職手当・賞与・負担費用・安全衛生・職業訓練・災害補償・表彰制裁・休職は、定めがあれば明示します。
• 2024年4月から、就業場所・業務の「変更の範囲」を全員に、更新上限の有無と内容を有期契約に明示します。
• 無期転換申込権が生じる更新では、無期転換の申込機会と無期転換後の労働条件を、書面（5条6項の範囲）で明示します。
• 書面以外の送信は、労働者が希望した場合に限ります。

具体的な記載例は、厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書で確認できます。個別の契約への当てはめは、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。

公式一次情報

• 厚生労働省「労働基準法施行規則」（5条1項〜6項の明示事項・書面の範囲・送信の方法。2026-10-02確認）
• 厚生労働省「労働基準法」（15条の労働条件の明示、120条1号の罰金。2026-10-02確認）
• 厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」（モデル労働条件通知書・Q&Aへの案内）
• 厚生労働省リーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」（追加された4事項と明示のタイミング。2026-10-02確認）

よくある質問

労働条件通知書に必ず書く項目は何ですか？

施行規則5条3項により、契約期間、更新の基準（更新する場合がある有期契約）、就業の場所・業務、始業終業の時刻・休憩・休日・休暇など、賃金の決定・計算・支払の方法と時期、退職（解雇の事由を含む）を書面で明示します。昇給は書面の対象から外れていますが、明示自体は必要です。

賞与や退職金は書かなくてよいですか？

賞与（5号）と退職手当（4号の2）は、会社に定めがある場合に明示する項目で、書面での明示までは求められていません。定めがない場合は明示不要です。ただし定めがあるのに明示しないと、15条1項の違反になり得ます。

2024年4月に追加されたのはどの項目ですか？

就業場所・業務の変更の範囲（全員）、更新上限の有無と内容（有期契約）、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件（無期転換申込権が生じる更新時）の4項目です（出典：厚生労働省）。

無期転換後の労働条件も書面で明示しますか？

はい。5条6項により、無期転換後の労働条件のうち、期間・就業場所と業務・労働時間等・賃金（昇給を除く）・退職の事項は書面で明示する範囲です。

電子メールで労働条件通知書を送ってもよいですか？

労働者が希望した場合に限り、受信者を特定した電子メール等の送信でも可能です。労働者が記録を出力して書面を作成できることも条件です（5条4項）。

労働条件を事実と違うように書いたらどうなりますか？

労働者は即時に労働契約を解除でき、住居を変更した場合は帰郷の旅費を使用者が負担します（労働基準法15条2項・3項）。15条1項（明示義務）・3項（旅費負担）の違反には30万円以下の罰金の定めがあります（同法120条1号）。